Feedback geben – konstruktive Führung nutzen

Feedback gebenFeedback geben ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente.
Denn Rückmeldung verbessert die Zusammenarbeit und die Beziehungen mit den Mitarbeitern. Erfolgreiche Feedbackgespräche steigern die Arbeitsmotivation, fördern die persönliche Weiterentwicklung von Chef und Mitarbeiter und beeinflussen das Betriebsklima positiv.

Doch nur wenige Führungskräfte wissen, wie sie konstruktiv Rückmeldung geben . Kein Wunder, dass Mitarbeiter häufig Angst davor haben, nur kritisiert zu werden. Und viele Chefs befürchten wiederum, dass die Teammitglieder bereits auf die leiseste Kritik abweisend reagieren, wütend werden oder sogar anfangen zu weinen. So verlaufen viele Gespräche erfolglos oder kratzen nur an der Oberfläche.

Im Berufsleben sind Lerneffekte und Verhaltensänderungen wichtig. Dafür ist es notwendig, dass Angestellte regelmäßig eine Rückmeldung zu ihrer Arbeitsweise, ihrem Sozialverhalten und zu ihrer Leistung erhalten. Grundsätzlich gehören zum Feedback zwei Seiten: ein Feedback-Geber und ein Feedback-Nehmer. Da in diese Gesprächssituation positive, aber auch negative Aspekte einfließen, handelt es sich um eine sehr sensible Angelegenheit – ähnlich wie die heiße Herdplatte kann das Feedback für den Empfänger sehr schmerzhaft, ärgerlich oder frustrierend sein. Im Berufsleben sind negative Folgen von Feedback leider gar nicht so selten, insbesondere dann, wenn die Rückmeldung als verletzende Kritik formuliert oder subjektiv so empfunden wird.

Doch wie geht gutes Feedback? –
Handlungsempfehlungen für eine konstruktive Gesprächskultur

Für den Feedback-Geber:

  • sachlich zutreffend: Die Rückmeldung muss nachvollziehbar sein – besonders bei kritischen Punkten. Beziehen Sie sich auf Beobachtungen, statt zu interpretieren oder zu vermuten.
  • zeitnah: Wie bereits angesprochen, verstärkt langes Zögern vor negativem Feedback eventuelle Unsicherheiten anstatt sie zu mildern. Für positive wie negative Rückmeldungen gilt, dass zwischen dem Auftreten des betreffenden Verhaltens und dem Gespräch nicht zu viel Zeit verstreichen sollte. Ansonsten fällt es dem Empfänger schwer, sein Handeln mit dem Feedback in Verbindung zu bringen. Es bringt häufig allerdings wenig, mitten in einer aufwühlenden Situation konstruktives Feedback geben zu wollen – dann ist das redensartliche „Eine-Nacht-darüber-Schlafen“ eher angebracht.
  • konkret: Formulieren Sie das Feedback so konkret wie möglich. Ihrer Mitarbeiterin wird es z. B. kaum helfen, wenn Sie ihr sagen, dass ihre Arbeit „immer zu ungenau“ sei. Benennen Sie stattdessen, bei welcher konkreten Aufgabe Sie sich etwas mehr Sorgfalt erhofft hätten. Formulieren Sie Ihre Rückmeldung klar und eindeutig – Missverständnisse stehen nicht selten am Anfang schwelender Konflikte.
  • nicht verurteilen: Wenn Sie das Verhalten Ihres Gegenübers moralisch verurteilen („So etwas gehört sich einfach nicht“) oder gar auf äußerliche Merkmale oder schwer änderbare Charaktereigenschaften eingehen, wird er dagegen protestieren, sich rechtfertigen und das Feedback nicht anzunehmen. Wenig hilfreich ist es außerdem, sich auf Dinge zu beziehen, auf die ihr Gegenüber kaum oder keinerlei Einfluss hat. Sprechen Sie nur Verhaltensweisen an, die prinzipiell änderbar sind.

Für den Feedback-Nehmer

Für den Feedback-Nehmer lautet die wichtigste Regel: zuhören und annehmen. Widerstehen Sie dem Impuls, sich zu verteidigen oder zu entschuldigen. Hören Sie sich gelassen an, was Ihr Gegenüber zu sagen hat, nehmen Sie es auf und denken Sie in Ruhe darüber nach. Sie können durchaus Fragen stellen oder Ihren Eindruck schildern. Meist ist es jedoch ratsam, Ihren Standpunkt in einem weiteren Gespräch klar zu machen.