Was wünschen sich Mitarbeitende von ihren Führungskräften?

Was wünschen sich Mitarbeitende von ihren Führungskräften?

Die Suche nach dem Ideal und warum Authentizität keiner braucht.

Eine gute Führungskraft zeichnet sich bestimmt nicht dadurch aus, es allen recht zu machen. Vielmehr bemühen wir in unseren Führungskräftecoachings und in der Führungskräfteentwicklung stets den leidigen Begriff der „Authentizität“. Wahrhaftig zu sein, scheint ein zentraler Anspruch an das eigene Führungsverhalten, die eigene Führungspersönlichkeit. Doch ist dies auch der Anspruch, den Mitarbeitende haben?

„Authentizität“ klingt da so schön. Doch mehrere Studien kommen immer wieder zu dem Ergebnis, dass die vielleicht oftmals romantische Vorstellung der Authentizität sehr viel praktischeren Erwartungen weichen sollte.

Ich führe, also bin ich

Interessiert an der Person der Mitarbeitenden zu sein, sich wertschätzend zu verhalten, Fehler als notwendigen Schritt im Rahmen von Entwicklungen zu akzeptieren, ist weitaus schwieriger, als ganz authentisch die eigene (selbst so geschätzte) Persönlichkeit auszuleben. Interaktion und Kooperation mit dem Gegenüber fordern hier von einer Führungskraft weitaus mehr, als das ausleben des Egos.

Was also wünschen sich Mitarbeitende in einem Unternehmen, in einer Zeit, in welcher Fairness, Kooperation und agiles Arbeiten zunehmend stärkerer Bestandteil eines idealen Führungsanspruchs sind. Das Ergebnis ist ernüchternd und erfreulich zugleich. Ernüchternd, weil all die modernen Arbeitsweisen und Methoden nicht davon ablenken, dass es um die einfache Befriedigung menschlicher Wünsche und Erwartungen geht. Wertschätzung, Anerkennung, Feedback, wahrgenommen werden, gefördert werden und begeistert werden für eine Sache, die Sache des Unternehmens, sind weiterhin die Erwartungen und Wünsche an das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten. Und das ist erfreulich!

Dies umzusetzen ist für viele Führungskräfte nicht einfach. Weil es vielleicht nicht authentisch in ihrer Person angelegt ist, sich so zu verhalten. Doch Führung ist keine Frage der Veranlagung. Vielmehr ist ein ideales Führungsverhalten eine Frage der Entwicklung, der Reflektion und des Lernens. Und vor allem des sich auf etwas Einlassens. Wer also will wird können. Wer nicht so gerne möchte, wird auch nicht gut führen. Eigentlich ganz einfach.

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Fehlerkultur in Unternehmen: Analyse statt blindwütige Vermeidung

Eine Studie der Uni Hohenheim ergab: 75 Prozent der Deutschen würden einem Gescheiterten eine zweite Chance gönnen, aber nicht einmal die Hälfte würde sie ihm selbst gewähren. Zudem verschweigen viele Arbeitnehmer Missgeschicke aus Angst vor Konsequenzen – laut einer Umfrage. „Die Angst vor Fehlern ist weit verbreitet“, sagt der Lüneburger Professor und Fehlerexperte Michael Frese. „Viele Manager konzentrieren sich darauf, sie um jeden Preis zu vermeiden.“

Hier finden Sie den gesamten Artikel / Quelle: AKTIVonline

Feedback geben – konstruktive Führung nutzen

Feedback gebenFeedback geben ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente.
Denn Rückmeldung verbessert die Zusammenarbeit und die Beziehungen mit den Mitarbeitern. Erfolgreiche Feedbackgespräche steigern die Arbeitsmotivation, fördern die persönliche Weiterentwicklung von Chef und Mitarbeiter und beeinflussen das Betriebsklima positiv.

Doch nur wenige Führungskräfte wissen, wie sie konstruktiv Rückmeldung geben . Kein Wunder, dass Mitarbeiter häufig Angst davor haben, nur kritisiert zu werden. Und viele Chefs befürchten wiederum, dass die Teammitglieder bereits auf die leiseste Kritik abweisend reagieren, wütend werden oder sogar anfangen zu weinen. So verlaufen viele Gespräche erfolglos oder kratzen nur an der Oberfläche.

Im Berufsleben sind Lerneffekte und Verhaltensänderungen wichtig. Dafür ist es notwendig, dass Angestellte regelmäßig eine Rückmeldung zu ihrer Arbeitsweise, ihrem Sozialverhalten und zu ihrer Leistung erhalten. Grundsätzlich gehören zum Feedback zwei Seiten: ein Feedback-Geber und ein Feedback-Nehmer. Da in diese Gesprächssituation positive, aber auch negative Aspekte einfließen, handelt es sich um eine sehr sensible Angelegenheit – ähnlich wie die heiße Herdplatte kann das Feedback für den Empfänger sehr schmerzhaft, ärgerlich oder frustrierend sein. Im Berufsleben sind negative Folgen von Feedback leider gar nicht so selten, insbesondere dann, wenn die Rückmeldung als verletzende Kritik formuliert oder subjektiv so empfunden wird.

Doch wie geht gutes Feedback? –
Handlungsempfehlungen für eine konstruktive Gesprächskultur

Für den Feedback-Geber:

  • sachlich zutreffend: Die Rückmeldung muss nachvollziehbar sein – besonders bei kritischen Punkten. Beziehen Sie sich auf Beobachtungen, statt zu interpretieren oder zu vermuten.
  • zeitnah: Wie bereits angesprochen, verstärkt langes Zögern vor negativem Feedback eventuelle Unsicherheiten anstatt sie zu mildern. Für positive wie negative Rückmeldungen gilt, dass zwischen dem Auftreten des betreffenden Verhaltens und dem Gespräch nicht zu viel Zeit verstreichen sollte. Ansonsten fällt es dem Empfänger schwer, sein Handeln mit dem Feedback in Verbindung zu bringen. Es bringt häufig allerdings wenig, mitten in einer aufwühlenden Situation konstruktives Feedback geben zu wollen – dann ist das redensartliche „Eine-Nacht-darüber-Schlafen“ eher angebracht.
  • konkret: Formulieren Sie das Feedback so konkret wie möglich. Ihrer Mitarbeiterin wird es z. B. kaum helfen, wenn Sie ihr sagen, dass ihre Arbeit „immer zu ungenau“ sei. Benennen Sie stattdessen, bei welcher konkreten Aufgabe Sie sich etwas mehr Sorgfalt erhofft hätten. Formulieren Sie Ihre Rückmeldung klar und eindeutig – Missverständnisse stehen nicht selten am Anfang schwelender Konflikte.
  • nicht verurteilen: Wenn Sie das Verhalten Ihres Gegenübers moralisch verurteilen („So etwas gehört sich einfach nicht“) oder gar auf äußerliche Merkmale oder schwer änderbare Charaktereigenschaften eingehen, wird er dagegen protestieren, sich rechtfertigen und das Feedback nicht anzunehmen. Wenig hilfreich ist es außerdem, sich auf Dinge zu beziehen, auf die ihr Gegenüber kaum oder keinerlei Einfluss hat. Sprechen Sie nur Verhaltensweisen an, die prinzipiell änderbar sind.

Für den Feedback-Nehmer

Für den Feedback-Nehmer lautet die wichtigste Regel: zuhören und annehmen. Widerstehen Sie dem Impuls, sich zu verteidigen oder zu entschuldigen. Hören Sie sich gelassen an, was Ihr Gegenüber zu sagen hat, nehmen Sie es auf und denken Sie in Ruhe darüber nach. Sie können durchaus Fragen stellen oder Ihren Eindruck schildern. Meist ist es jedoch ratsam, Ihren Standpunkt in einem weiteren Gespräch klar zu machen.

Das Mitarbeitergespräch: Viele Vorteile und großer Nutzen

Das Mitarbeitergespräch (MAG) zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist ein Instrument, in dem die Beteiligten regelmäßig oder bei Bedarf strukturiert und vorbereitet Inhalte besprechen. Es soll vor allem die Kommunikation verbessern, Vertrauen schaffen und den Mitarbeiter für Unternehmensziele gewinnen.

 Das Protokoll des Mitarbeitergesprächs verbleibt bei den Gesprächspartnern und ist vom Vorgesetzten unter Verschluss zu halten; lediglich ein Formular mit vereinbarten Entwicklungs- und Bildungsmaßnahmen wird nach Zustimmung des Mitarbeiters und der Führungskraft an die Abteilung Personalentwicklung weitergegeben.

 

Vorteile und Nutzen des Mitarbeitergesprächs sind unter anderem

 

  • Förderung der Kommunikation über Aufgaben und Ziele
  • Vertrauensförderung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter
  • Verminderung von Stressbelastungen und Entwicklung eines gesunden Arbeitsumfelds
  • Verbesserung des Arbeitsklimas und der Mitarbeitermotivation
  • Förderung des Leistungsbewusstseins, vor allem in Zielvereinbarungen durch Aktivierung
  • Mitarbeiterbindung und Mitarbeiter-Führungskraft-Beziehung
  • Information über Karriere und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Planung von Fort- und Weiterbildung zur Verbesserung der Fertigkeiten
  • Aktive Mitwirkung und Mitgestaltung am Unternehmensgeschehen
  • Frühwarnsystem und Pulsnehmer für Probleme, Negativtrends und Konflikte
  • Prävention von Mobbingprozessen

Online Seminar

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Weiterbildung und Entwicklung für Führungskräfte

Wir bieten individuelle Concepte. Vor Ort – Online – Inhouse. Hier finden Sie unsere Fortbildungsangebote. 

Männer brauchen auch Coaching. Nur sie verschweigen es gern

Männer im Coaching – ein besonderes Thema. Reflexion, lautes Nachdenken und Veränderung erfordert Mut. Daher kann Coaching gerade für männliche Führungskräfte eine interessante Herausforderung im Rahmen der Persönlichkeitsentwicklung sein.

Coaching für Männer in Rheinbach / BonnDer berufliche Alltag und das Privatleben verschmelzen dank moderner Kommunikationsmittel immer stärker miteinander. D.h. auch, dass diese Erfahrung und Lebensbereiche immer dichter zusammenrücken und aufeinander wirken. Coaching für Management und Führungskräfte ist daher der ideale Weg um Perspektiven zu entwickeln sowohl im beruflichen, wie auch im privaten Kontext. Coaching ist aber auch ein wichtiger Bestandteil im Rahmen gesundheitlicher Prävention. Denn sich mit seiner Situation auseinanderzusetzen vermeidet oft das aufschaukeln von Problembergen und stärkt gleichzeitig das Ego. Und was für unseren Körper gilt, gilt schon lange gleichermaßen für unseren Geist und unsere Seele. Ein gesunder Geist, eine gesunde Seele wohnt in einem gesunden Körper.

Männer neigen dazu in diesem Zusammenhang stark auf den Körper zu fokussieren und vernachlässigen gern dabei Geist und Seele. Coaching und Supervision in Unternehmen oder auch im privaten Kontext stärken Geist und Seele und unterstützen erfolgreiches Handeln im beruflichen Alltag.

Ein Leben verläuft nicht schnurgerade wie ein künstlich angelegter Kanal. Ein Leben ist ein organischer Prozess, der mäandert wie ein natürlicher Flussverlauf. An Stellen, an denen ein Hindernis in den Weg kommt heißt es Entscheidungen treffen – im Beruf wie im Privatleben. Das Wasser nimmt immer den leichtesten Weg. Wir Menschen tun uns da etwas schwerer.

Dass mit Veränderungen immer wieder auch eine Positionsbestimmung und Klärung des Inneren erforderlich ist liegt auf der Hand. Unterstützung bei einem professionellen Coach zu suchen und anzunehmen ist ein intelligenter Weg, sich selbst und seine Gefühls-, Denk- und Handlungsstrukturen kennen zu lernen und um Perspektiven zu entwickeln. Im Einzel-Coaching stehen Ihre Persönlichkeit, Ihre Ziele und Anliegen ganz im Vordergrund.

Wir bieten Ihnen professionelles Coaching und Supervision für Führungskräfte und Management, aber auch für ihre privaten Anliegen. In unserer modernen Praxis in Rheinbach, in der Nähe von Bonn arbeiten wir mit Klienten aus dem Rhein-Sieg Kreis, Köln Düsseldorf und Koblenz zusammen. Wenn Sie sich für das Thema Coaching interessieren, sprechen Sie uns an. Selbst verständlich geht Coaching nur zwischen Menschen, bei denen die Chemie stimmt. Um dies festzustellen, bieten wir Ihnen die Möglichkeit uns unverbindlich  kennen zu lernen.

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